Google 模式 – How Google Works

我在 2006 年時開始為 Google 工作,2012 年決定離開時 (離開的原因寫在這邊),Google 已從數千人的公司,擴張到超過 30,000 人的規模。Google 的管理模式總是令人好奇,究竟是什麼樣的方式,才能打造出如此強大的一家公司?最近創新、創業在台灣被談得很多,Google 過去十幾年的成功秘訣,也逐漸被抽絲剝繭地揭露出來。當時作為 Google 第一線的軟體工程師,現在自己又領導 30 多人的新創團隊,最近 Google 董事長 Eric Schmidt 又出版了一本新書「Google 模式」、揭露 Google 的大小事,讓我有機會回頭去驗證 Google 的一些管理方式。

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人才

Google 在成立之初,就做對了非常多的事情,為公司打下非常堅強的基礎,所以即使 Google 不是第一個做搜尋引擎的公司,但是卻做得比誰都好,Eric Schmidt 書中的第一章就不斷在談論「公司文化」和「人才」這兩件事情,而人和公司文化本來就是密不可分,所以 Google 把很多心力用在找最好的人,這是 Google 做對的最重要的一件事情,Google 今天能夠這麼成功,絕非偶然。要說這本書的重點在哪裡,其實只有一個:「人才」。

東方受過高等教育的畢業生,幾乎都是在踏入社會之後,才發現人生沒有所謂的正確答案,受過十幾年「正確答案教育」的這群人,對於沒有考卷和正確答案的世界感到不適應,更不用說加速改變的世界為這些人帶來多大的恐懼和不安。導致這些受過良好教育的學生,都想辦法逃離這些不確定性,而不是發展出一套面對不確定性的功夫。

這是東方教育失敗、需要被翻轉的一面,人生本來就沒有標準答案。也無法用一個分數或是一張成績單來衡量,在傳統履歷表都漸漸無法吸引企業主的時代 (可以參考最近在台灣很紅的「關於履歷表,我想說的其實是 …」),「萬般皆下品、唯有讀書高」早就是一個有害的過時觀念。

可以發現 Google 在成立之初,就極力避免找這樣的人。Google 要找的,是書中不斷提到的「智慧創作者」(Smart Creative),Eric Schmidt 也在書中用了大量的篇幅,來說明徵才的重要性。

雖然 Google 和 Apple 是站在開放與封閉的兩個極端的科技公司,但是這兩家公司的共同點,就是對於人才素質的要求,Eric Schmidt 與 Steve Jobs 一致認為公司只需要 A 級人才,因為 A 級人才不但會吸引到 A 級人才、也只願意跟 A 級人才工作,而 B 級以下的人才會把阿貓阿狗一起帶進公司,然後公司文化就變了,工作品質就降低了,公司發展就受限了。

是「冒險犯難」、不是「冒險遇難」

Google 的文化強調「實驗、犯錯、創新」這些每個人都可以朗朗上口的現代管理常識,在今日幾乎已經成為陳腔濫調,但能夠有效去實踐的公司卻寥寥無幾,試想當你的老闆在會議室裡大談「創新」兩個字的時候,他真的鼓勵你去實驗、去犯錯,讓你從中學到寶貴的經驗嗎?你們的公司文化又真的鼓勵提出不同見解、勇於突破現狀的 員工嗎?還是你會因為實驗失敗而受到公司懲罰、或是公司同事的異樣眼光?或是公司根本沒有提供你實驗的資源?許多企業和團隊現在把創新掛在嘴邊,甚至寫在 公司的使命宣言裡面,但就連創辦人自己打從心底都不相信這些話,更遑論去有效地執行整個創新的過程。

台灣更常見的企業文化是:「傳子不傳賢、官大學問大。」令人驚訝的是,一些台灣的企業大老在嘴裡大喊著創新、企業轉型的同時,卻還是依循著這種老舊的思維在面對這個新世界,把有為年輕人珍貴的冒險犯難精神、當成是害「我的公司」「冒險遇難」的不利舉動。於是緊緊地把公司的權力握在手上,卻不願意承認自己根本沒有應對這個動態世界所需要的管理經驗。

Eric Schmidt 寫的這一本書中沒有任何複雜的管理理論存在,這本書的結論很簡單:「在變化越來越快速的世界,過往傳統的管理理論、競爭架構、分析、商業計畫書等等已經大量失效,抱著這些東西不放的企業會很快被淘汰。」

誠然,Google 因為有廣告業務這隻金雞母,所以可以不斷賠錢去實驗一大堆高風險的新專案,一般的公司可沒有這樣的運氣。但值得注意的是,Google 在成立之初,便把實驗創新的精神當成公司的核心理念,而且實際去執行,也是因為實踐這樣的過程,才成功打造出 AdWords 這個撐起 Google 帝國的核心業務,所以你說這是必然?還是偶然?

可以確定的是,台灣的經營環境、企業文化、社會氛圍,尚不利於打造出 Google 管理模式,我在建立 LIVEhouse.in 團隊的過程當中,非常驚訝地發現:許多才華洋溢的員工等著一個口令一個動作,希望接受軍事化、僵化的中央集權管理方式,而不是提出自己的見解、與同儕充分討論、用協作的方式去找出有創意的答案。這些夥伴終究因為格格不入而離開了團隊、採取軍事化管理的 team leader 也被我請走,正好呼應 Eric Schmidt 講的:「公司在生命初期就會有自我選擇 (self-selection) 的傾向,相信公司使命的人將被吸引而來到公司,不相信的人就不會進來或留下。」

到了今天,Google 已經是超過 55,000 人的龐大企業,成長的過程之中有許多人開始批評 Google 諸多的管理手法已經背離初衷,包括名存實亡的20%、無情地砍掉許多剛剛萌芽的新專案和受歡迎的產品、同儕審查機制 (peer review) 已經變成政治算計的遊戲等等。可以看到的是,隨著公司漸漸龐大,Google 當然也會面臨許多大公司都要面對的問題,面臨價值觀、成長、甚至是現實生存考量的取捨。Google 依舊是人類史上最為強大的一家公司,但是面對瞬息萬變的市場,又看到 facebook 的 Mark Zuckerberg 已經全程用中文在中國演講、意圖討好中國市場而取得進入門票,Larry Page 心中的那把尺是否會有所變動,就是耐人尋味的事了。

本文作者 Sega Cheng,為 LIVEhouse.in 共同創辦人暨執行長,曾任 Google 軟體工程師。

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